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やり過ごし

やり過ごしというのは、文字通り、依頼されたこと、やらなくてはならないことを意図的に、あるいはうっかり、やらないでおくことであり、もともと決していい意味ではない。しかし、経営学者、高橋伸夫氏の名著「できる社員はやり過ごす」日経ビジネス文庫によれば、「やり過ごし」に肯定的な意味が与えられる。

私は以前、高橋伸夫氏の、成果主義を批判する本を読みいたく感じ入った。中間管理職として、普段思っている疑問に答えてくれたからである。その本と併せて、富士通がいかに成果主義を導入して会社がぼろぼろになったかという本も読み、いよいよ、素朴な成果主義は会社を駄目にするという思いを強くした。

しかし、未だに、初歩的な省察すらなく素朴に成果主義を唱え、その結果どんどん社員のモラールを下げ、業績を下げている会社が少なくない。そうして行き着く先は、リストラである。リストラによってさらにモラールが下がり結果的に業績が下がり、さらにリストラが行われるという、負のスパイラルはいかにも惨めである。そういう素朴な成果主義が陥りやすい陥穽として、成果を評価する側の管理職の無謬性の仮定というか、無責任性がある。

すなわち、成果主義を推し進めると、なんらかの分かりやすい指標で、実働の人達の成果を測定しようとすることになるが、そういう成果を測定する主体のマネジメントの能力というか成果がえてして等閑になってしまう。言い換えると、実働の人達の成果をみることにフォーカスされすぎてしまうのである。すると、部下がリストラの危機で汲々としているのに、楽しく接待に興じる管理職というのも出てくることになる。それ自体コンプライアンス上問題という訳ではないが、少なくとも怨嗟の声は蔓延する。

おっと、話がずれた。「やり過ごし」に戻すと、要するに、きちんと機能している会社では、上司からの指示をあル程度やり過ごすことが、部門運営上必須ということになる。

例としては、次のようなものがある。例えば、私が一部員とする。すると、あるとき部長が、「君、今度、将来○○の市場にわが社は展開するということで、来週、可能なら専務に報告することになっている。これを来週までに簡単なパワーポイントの資料としてまとめておいてくれないか。」という曖昧な指示をしたとする。

そこで部員である私は、そんな曖昧な指示で、しかも、○○の市場のことだなんて、短期間で意味のある資料が作れる訳がない。それより今は、期末のこの仕事が目下の緊急時なのだ。放置しておこう、と自分の判断でやり過ごす。一方、部長も、そんな曖昧な指示のことは忘れて、いつしか立ち消えになっている。

それがやり過ごしのポジティブな効果で、分かるように、やり過ごしは、管理職の思い込み違い、曖昧な指示などを、部下がうまくバッファリングすることで組織の運営を円滑に進める効果がある。

ところが、部員である私が下手にイエスマンで経験が少なかったとしよう。すると、部長の指示は絶対で、ああ部長が仰るのだから、と曖昧な指示を自分なりに解釈して、必死で資料を用意する。その結果、期末の緊急の仕事が疎かになって同僚から苦情を言われる。で、必死で作った資料を部長に渡したところ、ああ、あれね、ご苦労といわれるのだが、どうもその資料がその後実際に専務に見せられた形跡はない。

一方、部長が石頭だったとしよう。すると、私が期末の仕事に忙殺されて、且つあまり重要な仕事でないと判断して、依頼された資料作りをやり過ごしたとすると、資料自体の重要性や指示の具体性に関係なく、俺の指示を無視するのか、と烈火のごとく怒ることになる。下手したら、有能な実務家である私は、そのことだけで評価を下げられ、ついには左遷されてしまったりする。

こうしてやり過ごしは、ある程度のリスクテーキングと、実務的な優先順位付け、意味づけの判断力を要する。

ところが、「できる社員はやり過ごす」によれば、すぐれた会社ではむしろ、この「やり過ごし」能力が昇進への基準のひとつである、という。然りである。

というのは、多くの人は同意すると思うが、会社というところは、判断力が優れているから昇進するのではない。それは、学歴とか、ある狭い分野の専門知識とか、派閥とか、上位管理職と趣味や嗜好が合うとか、閨閥とか、いろいろな要素があり、従って、相当の確率で、判断力に問題のある管理職というものか存在する。そこでもし、上司の指示をきちんと墨守することが絶対である、ということになると、それはまさに、フィードバックのないサーボ回路であり、間違いなく暴走する。

そこで現場のセンサでありフィードバック機構である現場の担当者が、上司の妥当でない指示をやり過ごし、あるいは指示とは別のやり方でやる余地を作っておくことが必須になる。管理職としても、やり過ごしにいちいち激怒するようなら、管理職失格であり、それでもしさらに実務能力も欠くとなると、会社に居場所はないだろう。それこそが成果主義というりよりも、真の意味の能力主義である。

そういう意味で、上位マネジメントに対して何も異議を唱えず、ただ部下に上位からの指示を流し、それの墨守を命じる中間管理職は、間違いなく失格である。

私のささやかな中間管理職としての経験でいうと、会社が健全な経営であった時代は、締め付けが緩かったせいもあって、自分の自由裁量が大きく、上司からの無理難題も私のところで留めて、やり過ごす余地があった。私がすこし叱られれば済むことだし、むしろ、工夫により指示と違うやり方で成果を出すと褒めらもした。

しかし、会社がおかしくなってくると、そういういい意味の自由裁量が許されず、また、無理難題を私のところで留めておくとさらに叱責されて、部下に降ろさざるを得なくなった。そこで、部下の仕事の優先順位が狂い、それをまとめることに大変な時間をとられた。そういうやり過ごす管理職はけしからん、と私の評価も下がった。

しかし、結局は、私や部下の工夫の余地が認められにくくなったことで何が改善されたのか、さっぱり分からない。ただ部門が不機嫌な職場になっただけである。

ところで現在、米国の自動車メーカのビッグスリーが苦境に陥っている。存亡の危機と言ってよい。それを金融恐慌のせいにする人は多い。もちろんそれもあろう。しかし、トヨタとビッグスリーの差は、やり過ごし許容度の程度でもあるのではないか。自動制御を勉強すると、サーボ機構におけるフィードバックがほんのちょっと狂うと、サーボ機構は目標のレベルから外れ、ついには収拾不可能な位置まで偏移してしまうことが分かる。すると、ちょっとしたやり過ごし不寛容度が現場の声を吸い上げる仕組みを阻害して、今のビッグスリーの苦境をもたらした、ということは十分にありえるのではないか。

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2008年12月 7日 06:24に投稿されたエントリーのページです。

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