微分と積分

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微分と積分といっても、数学の話ではない。それは数学の話として語るにはベタすぎて、よほど凝った話に導くしかない。すると楽々と私の技量を超えてしまう。ここでは、微分と積分をまくらにして、人事的というか、心理学的な雑談に持ち込んでみる。

さて昨今、不景気のあおりで、就職氷河期といわれる。就職というと、何社も面接にいって落ちた経験と、逆に、面接官として採用し、全く期待外れの人物だったという後悔があり、いずれにしてもよい記憶は少ない。

それで今更のように問うのだが、面接官は、受験者の一体何をみているのだろう。一応学歴、資格、学校時代の成績、サークル活動、趣味なのだが、それはどうみても、微分方程式の初期値のようなものであって、現時点のスナップショットである。一応面接官は、学歴、資格、学校時代の成績をもって、微分方程式のポテンシャル項とみなそうとするのだけれども、実際のところ、高学歴でも使えない例は数多あるので、せいぜいが尤度付きポテンシャル項とでもいうべきものである。

面接官が見落とし勝ちというか、本来的に見抜くことが難しいのは、微分項である。すなわち、微分項というのは、状況の変化に対応してあらわれてくる項なのであるが、面接の場で微分項を可視化するような状況の変化を作り出すことは難しい。

そのとき、可能なら見抜きたい微分項は、状況の変化に過敏に応答してしまう性格である。すなわち、すぐに気持ちが腐る、すぐに諦める、もっと注意を要するのはすぐに激怒する、ごまかそうとする、などの性格である。普通の面接では、こういう微分項の応答特性を調べることは不可能であるといってよい。

それでも、ちょっとした発言に対する応答で、怒りっぽさなどは少しは見抜くことができるかもしれない。ところがさらに本質的な微分項がある。それは、自己中心性である。これは、面接の場では、なかなか表にでてこない。うまい例が思いつかないが、ナビエ・ストークスの流体力学方程式の粘性項のようなものかもしれない。

すなわち、人の行動というのは、下手な摂動や近似を許さない、複雑な非線形微分方程式なのであって、どうのような結果をもたらすか、予断を許さない。そして、結果をみるためには、ある時間に亘って非線形微分方程式の挙動を眺めなくてはならない。そういう操作は、インテグラルは陽にでてこなくても、広い意味で積分である。

その非線形微分方程式の定量的性質を論じることは難しいが、ある程度分かっているのは、短いレンジではほとんど効いてこない、自己中心性のような特性が、長い時間をとってみると、とても大きく効いてくることになる、ということである。言い換えると、自己中心性が、行動方程式のエルゴート性の定量的側面を規定するのである。

自己中心性が難しいのは、それは一面、家族主義やよき父親としてあらわれるのて、大変好ましい側面として見えることである。ところが、非線形微分方程式が、自己中心性にネガティブ・フィードバックがかからないように定式化されていると、場合により、時間積分に対して破壊的な乖離となって現れるこることがある。

自己中心性以外にも、潔癖性、自尊心など、短期的には好ましいが長期的には破壊的な性質を示す特性があり、その積分は、事前には誰も解けない。しかも、ある種の擾乱に対してカオスを呈しはじめると、人智の判断を超える。

意味不明なことを書き連ねたが、言いたいことは要するに、人物評価というのは、どのような指標でも分からないということである。あるいは、当初本質的でないと思っていた心理的側面が後でずっしり響いてくることがある。そのような側面の一つに確実に、自己中心性がある、というのが重ねて言いたいことである。

ともかく、できることは、その積分を観察して、不適切であると判断した時点で、脱落させしめるようにシステムを構成しておくことである。ただ、問題は、自己中心性という高い粘性項をもつ輩が責任ある立場になると、そういうシステムのスクラップ・アンド・ビルド性そのものを無力化しようとする。そして最早、非線形微分方程式でも心理学でもなく、組織論であり、政治学に移行するのであった。

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>面接官は、受験者の一体何をみているのだろう

 十数年間、採用もやってきたので、「最低基準を満たしてるか」と「仕事への適性」があるかだけは分かるようになりましたが、「最低基準を満たしている」が、「仕事への適性」があるかどうかよく分からない人を、採用するかしないかを迷います。
 今現在の景気だと、こういう方は当然不採用ですね。

>その積分を観察して、不適切であると判断した時点で、脱落させしめるようにシステムを構成しておくこと

 これは絶対に必要で、仕事に向いていない方には、できるだけ早めにその旨を伝えて仕事を変えてもらった方が、労使ともに幸せだと思うんですが、労基法がそれを許さない場合があります。
 戦後まもなくの時期に基本が作られた労基法は、かなりの制度疲労を起こしていて、大改正が必要になっていると私は思うのですが、派遣切りが感情的にマスコミで扱われるばかりで、労基法を改正して、それをどのように扱うかは、マスコミでも政治でも論じられていません。

>「最低基準を満たしている」が、「仕事への適性」があるかどうかよく分からない人を、採用するかしないかを迷います。

候補が潤沢であれば、そういう候補は落とすべきなんでしょうね。

> 仕事に向いていない方には、できるだけ早めにその旨を伝えて仕事を変えてもらった方が、労使ともに幸せだと思うんですが、

本当にそうで、使う方も使われる方も幸せにしないシステムがなんで生き残るのでしょうね。ただ、少なくとも俺は幸せだよと、ノンワーキング・リッチの人は言うでしょうが、それは論外です。

>候補が潤沢であれば
 景気がよいと応募者(候補)が少なく、景気が悪いと、候補が潤沢だがこちらが募集を停止しているとか、なかなかうまくかみ合いません。

> 景気がよいと応募者(候補)が少なく、景気が悪いと、候補が潤沢だがこちらが募集を停止しているとか、なかなかうまくかみ合いません。

なるほど。ただ、ある程度の人材を確保するには、沢山採用して、不適切な人に辞めてもらうスキームはどうしても必要で、本当にいい人だけ絞って採用するなんて無理ときっぱりいえます。

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このページは、あやたろうが2010年11月29日 08:57に書いたブログ記事です。

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